14 mars 2017

Tout s’explique

Une entreprise peut interdire le port de signes religieux

Dans quel cadre la Cour de justice de l’Union européenne autorise-t-elle une entreprise à interdire les signes religieux ?

La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), saisie de deux affaires par les Cours de cassation belge et française, a rendu aujourd’hui un arrêt concernant le port de signes religieux sur le lieu de travail. Selon elle, « une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ne constitue pas une discrimination directe ». Elle ne remet donc pas en cause la légalité de l’interdiction de tels signes si un règlement de l’entreprise le stipule. En revanche, la CJUE estime que cette interdiction peut constituer une discrimination si l’entreprise n’a pas édicté de règle au préalable.

Cette décision est-elle contraignante ?

Toute décision rendue par la Cour de justice de l’Union européenne est contraignante pour les tribunaux européens. Dans ce cas précis, la CJUE n’a cependant pas tranché les litiges sur le fond. Elle a seulement précisé, à la demande des Cours de cassation belge et française, l’interprétation à donner à une directive garantissant l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail adoptée par les États membres en 2000. Reste aux justices belge et française à décider si, dans les cas individuels dont elles ont été saisies, les plaignantes ont été licenciées de manière abusive par leur entreprise en raison de leur port du foulard islamique.

Que dit la loi sur les signes religieux dans le monde du travail en France ?

En France, le secteur public applique un principe de laïcité et de neutralité à ses employés qui leur interdit de porter des signes ou des vêtements religieux au travail. La loi El Khomri, votée en août, a également introduit un principe de neutralité dans le Code du travail qui permet aux entreprises privées de restreindre « la manifestation des convictions des salariés » dans un règlement intérieur, à condition notamment que ces restrictions soient nécessaires au « bon fonctionnement de l’entreprise ».